Účtovník (Ekonomika, financie, účtovníctvo)

Šikovných a schopných ľudí je na trhu práce málo a personalisti vymýšľajú spôsoby, ako tie najlepšie talenty prilákať a udržať v radoch firmy.

Každá firma si interne hodnotí zamestnancov podľa toho, akú majú pridanú hodnotu pre biznis, leadership, support, vzťahy a to hlavne z pohľadu vyváženosti pridanej hodnoty a nákladov ROI (return on investment). Ak som pre firmu naozaj kľúčový zamestnanec, je dobré to vedieť nielen interne, ale poznať aj svoju celkovú hodnotu na trhu práce, ktorá sa zisťuje hlavne externe, mimo firmy, na základe porovnania svojho platu na pracovnej pozícii.

Následne je potrebné interné aj externé poznatky skombinovať a otvorene hovoriť s manažérom o svojej predstave platového progresu na pravidelnom hodnotiacom pohovore. Ak firma nemá stanovené pravidelné rámce na prehodnocovanie platu, vhodný čas na takýto akčný krok je napríklad po úspešnom ukončení projektu, ak som spoločnosti výrazne pomohol priniesť nových klientov, prípadne zvýšiť tržby, ušetriť peniaze, zefektívniť procesy, zvýšiť zákaznícku spokojnosť a podobne.

Pri komunikácii svojich požiadaviek sa najviac obávame negatívnych reakcií a pocitov spojených s tým, že niečo od protistrany požadujeme. Ide o nepríjemnú komunikáciu, ktorú musíme sami iniciovať. Obávame sa tiež zhoršenia pracovných vzťahov a toho, že nás už šéf nebude vnímať v pozitívnom svetle.

Veľkým strašiakom je tiež hrozba straty práce a to, že rozhovorom vlastne avizujeme nadriadenému našu nespokojnosť, pričom manažér si začne hľadať za nás lacnejšiu náhradu. Tu si je však potrebné uvedomiť, že požiadavka na platové prehodnotenie je oprávnenou požiadavkou, pretože trh práce sa vyvíja rovnako, ako ktorýkoľvek iný trh, kde platí interakcia dopytu a ponuky. Firma má na pozíciu vyčlenené nejaké platové rozmedzie a v rámci plánovania už niektoré firmy počítajú s ročným nárastom platových nákladov. V súčasnosti sa spoločnosti snažia výjsť zamestnancom v ústrety zaujímavými motivačnými balíkmi.

Negociácia nás stojí kopec energie, keďže na takéto stretnutie so svojím nadriadeným sa musíme aj kvalitne pripraviť, ak to chceme argumentačne a komunikačne ustáť. Musíme vyjsť z našej komfortnej zóny a začať premýšľať o tom, aké sú naše osobné očakávania v kariére, kam sa chceme ďalej posunúť aké sú hlavné dôvody tejto našej iniciatívy.

Je dobré vedieť, ako sa aktuálne pohybujú platové pásma vzhľadom na moju pozíciu, dĺžku praxe, vzdelanie a tiež odvetvie a región, kde pracujem. Na stretnutie predsa musím priniesť relevantné informácie! Ide o sebaprezentáciu, kde sa pozornosť do veľkej miery vzťahuje na moju osobu a môj pracovný výkon.

Súkromné problémy, ako „mám hypotéku, chcem viac cestovať, alebo mám 3 deti“ by sa na takéto stretnutie nemali ťahať, aj keď sú pre nás často tým najhlavnejším impulzom na negociáciu o plate.

Keď sa mi v mojej pracovnej náplni nebude nič závratné meniť a zostanem aj naďalej pracovať na tej istej pozícii, rast platu, ktorý môžem očakávať, je na úrovni do 10 percent, pričom úplne realistický rast platu je zhruba 4 až 6 percent ročne.

Výraznejšie zvýšenie platu, ktorý sa prehodnocuje pravidelne, je ojedinelé. Vyššie percento zvýšenia platu sa dá očakávať, ak meníme pozíciu a mení sa aj pracovná náplň, teda pribúda mi aj miera zodpovednosti a ďalšie povinnosti. Tu je reálny aj progresívnejší nárast v plate na úrovni 15 až 20 percent.

Je potrebné brať do úvahy aj aktuálne postavenie a situáciu môjho zamestnávateľa. Ak nárast platu už v medziach firmy nie je možný, vždy máme možnosť rokovať o ďalších veciach, ktoré s mojou prácou súvisia:

• Nefinančné benefity
• Výhody a výnimky
• Dĺžka pracovného času
• Povýšenie, iná pracovná pozícia
• Odborný rast
• Mentoring zo strany skúsenejších kolegov
• Viac rozhodovacích právomocí a zodpovednosť

Nie je nič horšie, ako považovať stretnutie s manažérom za bitku, ktorú musím vyhrať. Už tento postoj naznačuje, že môj manažér je môj nepriateľ a idem od neho chcieť niečo, čo mi nechce dať. Celková komunikácia už naznačuje útočnú náladu. Naším cieľom je však spraviť si z nášho šéfa spojenca.

Preto musíme začať rozmýšľať zoširoka a zamyslieť sa, ako rozmýšľa protihráč. Aké reálne výzvy rieši môj nadriadený? Ako mu v tom môžem pomôcť? Z mojej pozície mám reálnu šancu ovplyvniť jeho rozhodovanie, alebo spôsob riešenia niektorých úloh na pracovisku. Aký balík riešení mu viem ponúknuť? Partnerský prístup v komunikácii má výhodu najmä v tom, že ponúka kooperatívny prístup, ktorý manažér viac ocení. Celý rozhovor by mal byť profesionálny a emócie je treba držať na uzde.

Peknou formulkou, ktorá sa dá v tejto rovine použiť, je napríklad takáto: „Naozaj ma práca baví, firmu mám rad/rada, je to pre mňa perspektívne pracovisko a chcela by som tu aj naďalej podávať čo najlepšie výkony, preto by som chcela prebrať systém môjho odmeňovania, ktorý by bol výhodný a férový pre obe strany a hlavne motivujúci do ďalšieho náročného obdobia, ktoré nás čaká.“