Akými spôsobmi a v akej výške vám môže... - Platy.sk
logo

Akými spôsobmi a v akej výške vám môže zamestnávateľ siahnuť na plat?

21.4.2020

cover image

Zákonník práce ponúka zamestnávateľom niekoľko relatívne obmedzených možností, ako môžu siahnuť na váš plat. V tomto článku sa pozrieme na niektoré situácie a ustanovenia Zákonníka, ktoré takúto úpravu umožňujú, napríklad v čase krízového režimu v dôsledku celosvetovej pandémie. Vysvetlíme tiež, kedy vám zamestnávateľ na mzdu siahnuť nemôže a aký spôsob sa často zneužíva.


Prečítate si o tom:

  • akým spôsobom vám môže zamestnávateľ znížiť mzdu a upraviť pracovný čas, 
  • ako môžu rôzne prekážky na strane zamestnanca a zamestnávateľa ovplyvniť vašu mzdu, 
  • aké možnosti úpravy mzdy majú zamestnávatelia v čase krížového režimu, 
  • kedy vám mzdu znížiť nemôžu, 
  • a aké ďalšie možnosti riešenia nepriaznivej ekonomickej situácie majú zamestnávatelia.

Zníženie mzdy prostredníctvom pracovnej zmluvy

Mzda je jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy - bez dohody na mzde a na spôsobe jej vyplácania nie je zmluva platne uzatvorená. Môže byť uvedená buď priamo v pracovnej zmluve, alebo v kolektívnej zmluve.

Mzda je odmenou za vykonanú prácu a okrem finančnej hodnoty sa za ňu považuje aj plnenie, ktoré má peňažnú hodnotu (tzv. naturálna mzda alebo „naturálie“). Naopak, za mzdu sa nepovažuje náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady ani iné peňažné plnenia, ktoré sú uvedené v § 118 ods. 2 Zákonníka práce.

Najpriamejší spôsob, ako vám môže zamestnávateľ siahnuť na vašu mzdu, je zmena pracovnej zmluvy. Keďže ide o vážny zásah, zamestnávateľ ho nesmie vykonať bez vášho súhlasu.

Ani znížená základná mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda, ktorá je 580 eur za mesiac, resp. 3,333 eur na hodinu odrobenej práce.

Zníženie mzdy úpravou dĺžky pracovného úväzku

Pracovný čas patrí medzi tzv. „pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy“ a predstavuje dobu, počas ktorej je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi na výkon práce. Plný pracovný úväzok je zo zákona najviac 40 hodín počas pracovného týždňa pri pravidelnom pracovnom rozvrhu a celkovo nesmie prekročiť 48 hodín za týždeň vrátane nadčasov.

Podľa § 85 ods. 5 „v dvojzmennej prevádzke má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.“

Podľa § 49 môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť aj kratší pracovný čas, za ktorý patrí zamestnancovi aj zodpovedajúca, teda primerané znížená mzda. V tomto prípade ide o takzvaný skrátený pracovný úväzok. Keďže ide o dohodu o zmene pracovných podmienok, musí byť písomná a s touto zmenou musíte súhlasiť.

Situácie, v ktorých je možná úprava mzdy

1. Prestoje u zamestnávateľa

Zákonník práce myslí aj na prípady, keď ako zamestnanec nemôžete vykonávať prácu kvôli prekážkam na strane zamestnávateľa. Medzi ne patria napríklad poruchy na strojoch, na ktorých sa vyrába, chyby alebo nedostatky pri dodávkach surovín, chybné pracovné podklady alebo iné prestoje v práci.

Ak vás v tomto prípade zamestnávateľ nevie preradiť na inú prácu, patrí vám náhrada mzdy v plnom rozsahu.

K takýmto prekážkam patria aj aktuálne opatrenia v rámci epidémie ochorenia COVID 19, ku ktorým sa ale vzťahujú špeciálne úpravy Zákonníka práce. Prečítajte si o nich v časti Siahnutie na mzdy v krízovej situácii.

2. Poveternostné vplyvy

Špeciálnym prípadom prekážky na strane zamestnávateľa sú podľa § 142 ods. 2 nepriaznivé poveternostné vplyvy. Týkajú sa povolaní, ktorých výkon práce je citlivý na aktuálne počasie (napríklad poľnohospodárski pracovníci).

Ak vzniknú prekážky v práci na základe počasia, zamestnávateľ vám musí podľa zákona poskytnúť len 50% vášho priemerného zárobku.

3. Prekážky uvedené v kolektívnej zmluve

Väčší zamestnávatelia, u ktorých pôsobia aj zástupcovia zamestnancov (napríklad odborové združenia), majú obvykle pokryté isté vážne prevádzkové dôvody v kolektívnej zmluve (napríklad, ak má zamestnávateľ akútny nedostatok odbytu).

Ak vznikne prekážka, ktorá je v tejto zmluve dohodnutá, vám podľa zákona patrí najmenej 60 % vášho priemerného zárobku.

Pozor, takáto situácia nemôže byť vyhodnotená zamestnávateľom samostatne a u zamestnávateľov, kde odbory nepôsobia, k takémuto obmedzeniu mzdy nemôže dôjsť.

4. Prekážky pri pružnom pracovnom čase

Špeciálna situácia platí v prípade zamestnancov, ktorí majú pružný pracovný čas. Podľa § 143: „Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.“

Týka sa to prípadu, ak prekážka na strane zamestnávateľa nastala len v niektorom dni alebo v niektorých dňoch v týždni. Celkový dohodnutý pracovný čas za mesiac pre zamestnanca nesmie byť touto prekážkou znížený.

Špeciálna situácia u zamestnancov, ktorí majú konto pracovného času

Niektorí zamestnávatelia majú zavedené tzv. konto pracovného času, keď pracovný čas slúži ako „banka“ odpracovaných hodín. V praxi to znamená, že v čase, keď robíte nad rámec bežných pracovných hodín, sa do vášho konta pracovného času zarátajú hodiny naviac (tzv. aktívny pracovný čas alebo aktívne pracovné hodiny). V týždni, keď máte nedostatok práce, sa do konta zarátajú pasívne pracovné hodiny.

V takomto prípade sa vám nezarátava práca nadčas (v prípade aktívnych hodín) ani sa neznižuje vaša mzda (v prípade pasívnych hodín). Pointou konta pracovného času je, že si neodpracované hodiny odpracujete niekedy inokedy, respektíve si vďaka nadpracovaným hodinám od práce inokedy oddýchnete.

Podľa zákona je zamestnávateľ povinný zaviesť isté „vyrovnávacie obdobie“, keď sa pracovné konto „vynuluje“. Zákon ustanovuje, že toto vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.

Podrobnosti o konte pracovného času ustanovuje § 87a Zákonníka práce. Konto pracovného času musí byť, podobne ako ustanovenie o vážnych prevádzkových dôvodoch, ustanovené kolektívnou zmluvou a nesmie byť zavedené jednostranne zamestnávateľom.

Využitie konta pracovného času prichádza do úvahy napríklad v čase, keď má zamestnávateľ menej objednávok. Zákonník práce ustanovuje, že ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať tak, že sa uplatní konto pracovného času.

Siahnutie na mzdy v krízovej situácii

Krízová situácia je obdobie, kedy je na území Slovenskej republiky vyhlásená mimoriadna situácia, výnimočný stav alebo núdzový stav – na území Slovenskej republiky zavedený v dôsledku pandémie ochorenia Covid-19 od 16. marca 2020. Na túto krízovú situáciu zareagoval zákonodarca tým, že prijal špeciálne úpravy pracovnoprávnych vzťahoch. Tieto úpravy nadobudli platnosť 4. apríla 2020.

Do Zákonníka práce tak pribudla nová jedenásta časť, ktorá sa vzťahuje na obdobie krízovej situácie a dva mesiace po nej. Tieto dva mesiace pôsobia ako preklenovacie obdobie.

1. Karanténa a izolácia

Paragraf 250b ods. 5 zaviedol novú prekážku na strane zamestnanca. Ide o prípady, keď vám bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia. Počas tohto obdobia vám nepatrí mzda ani náhrada mzdy, pretože ste považovaní za dočasne práceneschopného. Čerpáte si teda takzvanú práceneschopnosť, za ktorú vám patrí ošetrovné vo výške 55 % vašej mzdy.

2. Úprava pracovného času

Zamestnávateľ môže upraviť rozvrh práce pre zamestnancov. V bežnej situácii má povinnosť o tejto zmene informovať zamestnancov s aspoň týždňovým predstihom. Počas krízovej situácie sa oznamovacia povinnosť skrátila. Podľa odseku 3 toho istého paragrafu je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť zmenu pracovného času najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe. Rozvrhnúť nový pracovný čas musí s platnosťou najmenej na týždeň.

3. Prekážka na strane zamestnávateľa z dôvodu karanténnych opatrení

Paragraf 250b ods. 6 zaviedol novú definíciu prekážky na strane zamestnávateľa. Podľa tohto paragrafu: „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.“

Zákon nedefinuje, čo znamená zastavenie alebo obmedzenie činnosti v dôsledku vyhlásenia krízovej situácie. Vzhľadom na účel tejto novely sa to dá definovať pomerne voľne. Stačí, ak má prerušenie činnosti prevádzky aspoň nepriamy súvis s pandémiou.

V tomto prípade vám môže zamestnávateľ znížiť náhradu mzdy na 80 % vášho priemerného zárobku. Ani v tomto prípade vám nesmie klesnúť pod hranicu minimálnej mzdy.

Úprava mzdy na základe organizačnej zmeny zamestnávateľa

Pojem „organizačná zmena“ sa v Zákonníku práce spomína len v súvislosti s výpoveďou zamestnancovi zo strany zamestnávateľa. Organizačnou zmenou môže byť premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti. V tomto prípade vám musí zamestnávateľ najskôr ponúknuť prácu v inom mieste výkonu práce.

Inou organizačnou zmenou je napríklad zmena výrobných postupov, zavedenie nových technológií v prevádzke alebo iná podobná zmena. Podľa ustanovenia § 63 ods. 2 má zamestnávateľ v prípade takejto organizačnej zmeny povinnosť ponúknuť vám inú prácu, ktorá by pre vás bola vhodná a to v mieste, kde bol dohodnutý výkon predchádzajúcej práce. Ďalšou možnosťou je ponúknuť vám zaškolenie do novej práce.

Tento iný druh práce pre vás musí byť vhodný a musí byť zdravotne spôsobilý ho vykonávať. V tomto prípade môže ísť aj o takú zmenu, z ktorej vám vyplynie aj nižšia mzda. S takouto zmenou však musíte súhlasiť. Ak nesúhlasíte, zamestnávateľ je oprávnený ukončiť s vami pracovný pomer.

Skončenie pracovného pomeru

Najdrastickejším opatrením na zníženie nákladov je skončenie pracovného pomeru. Ten vám môže skončiť buď po dohode so zamestnávateľom, výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. Keďže ide o pomerne závažnú zmenu vášho stavu, musia byť v týchto prípadoch splnené prísne náležitosti podľa Zákonníka práce.

Viac informácií o skončení pracovného pomeru si môžete pozrieť v týchto článkoch:

Skončenie pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Výpoveď zo strany zamestnanca

Podľa toho, akým spôsobom vám skončí pracovný pomer, máte právo na niektoré nároky zo skončenia pracovného pomeru. Ide najmä o odstupné, ktoré vám patrí v takej miere, ako vám priznáva zákon. Zamestnávateľ vám však môže priznať aj vyššie odstupné. Viac sa môžete dozvedieť v článku Skončenie pracovného pomeru.

Akým spôsobom vám zamestnávateľ nesmie siahnuť na mzdu

Dočasná pracovná neschopnosť z dôvodu choroby alebo úrazu je dôležitou prekážkou na strane zamestnanca, počas ktorej musí zamestnávateľ ospravedlniť vašu neprítomnosť na pracovisku. Nárok na náhradu príjmu počas dočasnej pracovnej neschopnosti vám vzniká podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

S ohľadom na potrebu riešiť dočasnú pracovnú neschopnosť v čase krízovej situácie sa do zákona o sociálnom poistení novelou dostalo ustanovenie, podľa ktorého máte nárok na nemocenskú dávku vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu už od začiatku potreby osobného ošetrenia alebo starostlivosti. Do obdobia pred krízovou situáciou to bolo až od jedenásteho dňa. Do desiateho dňa sa uplatňovali ustanovenia zákona o náhrade príjmu, ktorý spomíname vyššie.

Nárok na nemocenské dávky vám vznikne len v prípade choroby alebo úrazu. V žiadnom prípade nemáte nárok na čerpanie týchto dávok len z dôvodu, že vonku zúri epidémia, ktorá vás priamo zdravotne nepostihla. To, či ste chorí, musí posúdiť lekár. Už vôbec neprichádza do úvahy, aby vás k čerpaniu tejto dávky nútil váš zamestnávateľ.



Martin Szabo